Barnmorskan Anna Nordfjell

Vi måste prata om vår kompetens

Anna Nordfjell är barnmorska och var projektledare för arbetet med att ta fram Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell för kliniskt verksamma barnmorskor.

Varför är det viktigt att prata om kompetens?

Det är genom vår kompetens – kunskap och färdighet, som vi skapar ett värde för dem som behöver våra vårdinsatser. Det är också vår kompetens som ska uppskattas och värdesättas av våra arbetsgivare. Därför måste vi prata om vad som kännetecknar vår kompetens och hur ska den kunna breddas och fördjupas!

Vad är bra med Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell?

Det är en modell som passar alla verksamheter. Den är allmänt formulerad för att, i diskussioner inom respektive verksamhet, bidra till att nå en gemensam syn på hur kompetensfrågorna ska uppfattas. I landet finns flera olika så kallade kompetensstegar, men de är beskrivna på sätt som är gemensamt för specialistsjuksköterskor och barnmorskor. Vi behöver en modell som lyfter upp det som är kännetecknande för den kliniskt verksamma barnmorskan. De specifika kompetenskraven för varje verksamhetsområde måste också klargöras och skapas lokalt på ett sätt som är inkluderande för alla involverade vilket skapar en konsensus.  Det är bland annat därför vi föreslår att man i verksamheterna börjar införa modellen i liten skala och startar med de krav som är mest uppenbara och bäst förankrade.

 Vad ska vi ha den till?

Det finns ett uttalat missnöje med att individens kompetens och kompetensutveckling inte bekräftas och uppskattas av arbetsgivaren. Kanske främst lönemässigt, men det finns även behov att kunna använda modellen som en grund och ett stöd för planering av barnmorskans egen kompetensutveckling. Att kunna få utveckla och stärkas i den egna yrkesrollen är stimulerande och centralt för en autonom profession. Från framför allt arbetsgivarens sida kan modellen användas för att planera en bemanning som säkerställer daglig adekvat kompetens samt framtida verksamhetsutveckling. Modellen kan också användas som stöd vid rekrytering för att få rätt kompetens och underlätta nödvändig kompetensutveckling.

Givetvis kan den också vara ett underlag för diskussion och inriktning vid lönesättning och finnas med vid det årliga medarbetarsamtalet.

Vad är det för skillnad på kompetensbeskrivning och kompetensmodell?

Sverige skiljer ut sig från många (västerländska) länder, genom att ha mycket få nationella regler och krav gällande exempelvis legitimerad personal. Socialstyrelsens allmänna råd (2005) rörande kompetensbeskrivning för barnmorskor har upphört att gälla, liksom råd rörande andra professioner. I framtagande av rådet (Kompetensbeskrivning för legitimerad barnmorska 2005) var Svenska Barnmorskeförbundets företrädare mycket aktiva genom arbetsgrupp och referensgrupp. I och med att det allmänna rådet upphörde axlade Svenska Barnmorskeförbundet, som professionell organisation, rollen att 2018 formulera en uppdaterad kompetensbeskrivning för legitimerad barnmorska, som nu används brett inom bland andra högskolorna.

De enda nationella beskrivningar som rör barnmorskans kompetens återfinns i Högskoleförordningen (1993:100), Yrkesexamina, barnmorskeexamen inom området reproduktiv, perinatal och sexuell hälsa, samt i Europeiska Unionens yrkeskvalifikationsdirektiv för barnmorskor, som nu finns inskriven i svensk lag.

De internationella beskrivningar som finns, och som även är accepterade av WHO, kan ses som styrande för Sverige; International Confederation of Midwives (ICM) fastställda krav gällande barnmorskans kompetensområden – Basic Competences, samt ICM:s definition av en barnmorska.

I dessa beskrivningar anges vad en barnmorska ska kunna handlägga och de har ofta fokus på själva (arbets)uppgiften. I Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell beskrivs mer i allmänna ord hur barnmorskan kan använda sin kunskap och färdighet, där kompetensen ses som dynamisk och utvecklas genom progression både i bredd och fördjupning. Vid en beskrivning av den enskilda barnmorskans kompetens blir de verb som används avgörande, såsom delta; medverka; identifiera, bedöma, ta beslut och agera; leda del av process; leda hel vårdprocess; ansvara; initiera; införa; utvärdera…

Kompetensmodellen anger icke-hierarkiska positioner som speglar progressionen av klinisk kompetens och beskriver allmänna kompetenskrav per position. Det verksamhetsspecifika måste tas fram lokalt eller områdesvis inom respektive verksamhet.

Hur har kompetensmodellen tagits emot?

Jag har presenterat modellen för både chefer och lokalföreningar, den har diskuterats inom arbetsgrupper och på årets chefbarnmorskekonferens. Min bild är att den blir positivt mottagen, då den speglar ett eftersatt behov. Att modellen inte bygger på en stege eller trappa, utan är icke-hierarkisk ses som mycket positiv, men frågan om hur arbetet med implementering ska genomföras kräver omfattande lokala diskussioner och planering. Dock är det en styrka att ta fram en lokal verksamhetsspecifik modell, som kan leda fram till en mer hållfast och användbar modell. Flera lokalföreningar har haft kontakter med regionens politiker, vilka bedöms ha varit framåtsyftande. Lokala chefer har samlats för att få en presentation av modellen och har haft möjlighet att diskutera hur den kan användas. Några lokalföreningar har även kontaktat ansvariga inom respektive HR, bland annat för att se hur vår kompetensmodell kan harmoniseras med eventuell kompetensstege för sjuksköterskor/barnmorskor. Och naturligtvis har möten med barnmorskor genomförts.

Hur ska man göra om man vill börja använda kompetensmodellen?

En bra början är att fokusera på de kompetenskrav på VAD som ska utföras och HUR detta genomförs inom områden där det redan råder en konsensus – utifrån verksamhetsbaserade erfarenheter.

1. Bli ense och börja använda modellens begrepp/språkliga uttryck för de olika positionerna.

2. Se till att den nyexaminerade kollegan får rätt till en juniorperiod med den längd som den enskilde och verksamheten bedömer vara nödvändig.

3. Diskutera hur progression/fördjupning av kompetens ska kunna leda fram till en senior position och identifiera vilka som är seniora barnmorskor

4. Ta upp behovet av akademiska tjänster med arbetsgivaren för att utveckla vården OBS att utvecklings-, specialist- och expertbarnmorska innehar sökta tjänster.

Svenska Barnmorskeförbundets förhoppning är att kompetensmodellen med de olika benämningarna ska kunna användas, utvecklas och anpassas i den kliniska vården. Kompetensmodellen är inte statisk, genom att användas kommer nya erfarenheter som i sin tur leder till att modellen utvecklas och förbättras på olika sätt. Något som både är till godo för de kliniskt verksamma barnmorskorna och för vårdens utfall.

___________________________________________________________

Generisk kompetensmodell för barnmorskor i klinisk verksamhet
Svenska Barnmorskeförbundet (2019)

___________________________________________________________