Vi befinner oss i en turbulent tid för vår yrkesgrupp och den pågående löneöversynen är avgörande för många hur de ser på sin framtid. Det är därför dags att ta en ordentlig lönediskussion med arbetsgivaren för 2022 och framåt.
Löneöversynen är en pågående process som löper över hela året, från en avslutad löneöversyn via medarbetarsamtal, fackliga överläggningar och sedan lönesamtal igen. Det är dags att arbetsgivarnas lönesättning sätter en positiv riktning och vilja för framtiden. Barnmorskor måste se att arbetsgivarna vill något både med lönerna och med villkoren på arbetsplatserna
Löneavtalet bygger inte på potter utan de löneökningsbehov som finns i verksamheten måste ligga till grund för budgetmässiga beslut som möjliggör en lönesättning som kan ge högpresterande en bra löneutveckling och en sund lönespridning för kollektivet. För att detta ska vara möjligt behövs analyser över behovet och en dialog med barnmorskornas företrädare samt långsiktiga mål för lönebilden.
Väl utförda och genomarbetade lönesamtal är den viktigaste grunden för hela löneprocessen. Det är barnmorskan som lönesätts och inte den fackliga tillhörigheten. Anser arbetsgivaren att den fackliga tillhörigheten utgör ett problem för löneutvecklingen bör medlemmen höra av sig till en facklig företrädare. Det är därför viktigt att barnmorskor har egna fackliga företrädare på arbetsplatserna.
Det är kompetens som ska utgöra underlag för lönesättning och på arbetsplatserna kan gemensamma lönekriterier utarbetas. Använd gärna Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell som underlag. Den kan med fördel användas med andra löne- och karriärstegar och utvecklas vidare i det lokala arbetet.
Eva Nordlund ordförande Svenska Barnmorskeförbundet.
Mattias Thorell bitr förhandlingschef SRAT
Svenska Barnmorskeförbundet – en del av SRAT
___________________________________________________________
Svenska Barnmorskeförbundet
Löneöversyn 2022 – nära länkad till arbetstider och en hållbar arbetsmiljö
Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell ska lyftas fram som en modell för att beskriva den enskilda barnmorskans kompetens, behov och för lönesättning. Utifrån kompetensmodellen utarbetas lokala lönekriterier. I de fall där det redan finns andra kompetensstegar eller lönestegar kan Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell användas som komplement.
En sammanlagd bedömning av erfarenhet ska göras. Det innebär att hänsyn tas till allt arbete inom vården, som senare byggs vidare med en ny examen till barnmorska. Lönen ska därför öka när den nyutexaminerade barnmorskan lämnar yrket som sjuksköterska. Tillsammans med en god introduktion och mentorskapsprogram under första året som barnmorska skapas den trygghet in i yrket som ger hållbarhet och en individualiserad start.
De seniora barnmorskorna med sin fördjupade kompetens ska påtagligt lyftas lönemässigt. Lönespridningen, som utgår från den nyutexaminerade barnmorskan, ska visa att den kompetenta seniora barnmorskan har en löneutveckling som tydligt speglar erfarenheten och det som tillförs verksamheten.
En riktad satsning för äldre barnmorskor över 62 år som även har en senior kompetens bör ske för att underlätta arbete fram till riktåldern för pension eller längre. Sänkt heltidsmått och /eller förändrat arbetsinnehåll möjliggör fortsatt arbete, vilket stärker kompetensförsörjningen i hela personalgruppen. Ett exempel är modellen där 80% av arbetstiden ger 90% lön med 100% pensionsavsättning.
Sänkt heltidsmått alternativt förändrade tjänster där en del av arbetstiden utgör garanterad kompetensutveckling genom lokala lösningar. Det är ett tydligt mål för att barnmorskor ska orka med ett helt yrkesliv, kunna arbeta heltid och få en bra pensionsutveckling. Vi använder möjligheten att förhandla arbetstidsmodeller lokalt.
Arbetstidsmodeller kan införas som bättre kompenserar för obekväm arbetstid.
Att arbetsgivaren stärker ersättningen för arbetspass/arbetstider som är svårbemannade till exempel genom höjda ob-ersättningar.
___________________________________________________________
