Det finns många sätt att se på kollektivavtalets anpassning till EU-direktiven för arbetstagarens rätt till vila.
Vi har under många år levt och arbetat under omständigheter som genererat arbetstidslösningar och villkor som hamnat långt ifrån den skyddslagstiftning som gäller. Anpassningen till EU-direktiven kan problematiseras utifrån många perspektiv som kan ha sina utgångspunkter i arbetsplatsen, individen, privatlivet eller annat.
Arbetstidslagen för hälsa och hållbarhet i arbetslivet
Skyddslagstiftningen är inte individuell utan en grund som ska säkras för alla på arbetsmarknader i de länder där lagen gäller. I grunden är det bra för det handlar om vår hälsa och hållbarhet i arbetslivet och egentligen är det inget nytt att vi ska följa arbetstidslagen. När den skärptes på 2000-talet fanns det utrymme för mer eller mindre tillåtna anpassningar som kunde vara bra för en arbetsgrupp eller en individ. Det har i sin tur orsakat att arbetsgivare haft en tillämpning som allt mer hamnat långt ifrån lagens mening. Anpassningen har konsekvenser för bland annat kontinuiteten eftersom det blir betydligt svårare att exempelvis ha arbetspass/övergångar från kväll till morgon. Bra för våra kroppar och hälsa men dåligt på andra sätt. Självklart kan det bli så att de lösningar som många gånger ansetts smidiga, förmånliga och praktiska nu blir svåra att fortsätta med och att det kan väcka frustration hos många.
Upprinnelsen till allt detta är att en arbetstagare som är anställd i kommun- och regionsektorn anmält Sverige till EU kommissionen gällande kollektivavtalets villkor på arbetsplatsen där de regler som gäller dygnsvila ifrågasattes och speglades mot EU-direktivet. Utifrån det blev parterna (fack och SKR) tvungna att lösa de frågor och kritik som kommissionen hade riktat mot kollektivavtalet.
Situationen i Sverige är inte unik i EU, däremot får vår situation mycket uppmärksamhet då det föregicks av en anmälan och ett krav från kommissionen att göra en rättelse. Det förekommer säkert många varianter av tillämpning i flera länder och branscher inom EU men det finns inte någon som anmält tillämpningen till kommissionen.
Arbetsgivarens ansvar
En viktig ingång i det föreliggande arbetet är att det är arbetsgivaren som ansvarar för att detta sker, kunskap behöver samlas in, digitala program justeras, dialog med fackliga företrädare och anställda måste ske kontinuerligt. En bra start är att sätta samman grupper som tillsammans jobbar med schemat. Ett schema som håller sig till grundregeln att arbete och vila ska varvas inom en 24-timmars period.
Det pågår mycket arbete på alla nivåer och Sveriges kommuner och regioner (SKR) är i full gång att formulera sig. De lägger löpande ut frågor och svar på sin webbsida som är bra att ta del av. Det finns inget förhandlingsläge lokalt gällande just detta då viloreglerna inte kan tecknas annorlunda i lokala kollektivavtal. Det betyder inte att det är förbjudet med lokala kollektivavtal gällande arbetstid. Exempelvis hindrar inte detta ett lägre veckoarbetstidsmått ur ett hälsoperspektiv.
De undantag som är möjliga att göra enligt kollektivavtalet är viktiga att förbundets fackliga företrädare övervakar och tar upp hur medbestämmandeförfarandet/ samverkan kommer hanteras lokalt. Arbetsgivaren har skyldigheter enligt Medbestämmandelagen när det gäller just undantagen och innebär en mängd krav på arbetsgivaren innan de kan göras. Via SKR har vi nåtts av att en del regioner tänker hantera detta på central nivå i regionen. Med anledning av de roller som fackliga företrädare för förbundet har lokalt behöver vi se över hur vi hanterar detta och hur vi möter upp för att ta vara på våra medlemmars intressen.
Vid schemaläggningen finns en överläggningsmöjlighet för fackliga organisationen inom 10 dagar när oenighet råder kring arbetstidsschema. Bryts vilan för arbetstagaren finns tydliga regler för hur den kompenserande vilan ska ges samt när. Undantagen är inte staplingsbara utan arbetstagaren måste ha fått sin vila innan ett nytt undantag kan göras. Lösningen är ett svar på just den kritik som kommissionen riktade mot avtalet.
Barnmorskor ska orka jobba heltid under hela sitt yrkesliv
En viktig grund för arbetet är att barnmorskor ska kunna jobba heltid under hela sitt yrkesliv utan att riskera flera och långa sjukskrivningsperioder eller att ofrivilligt tvingas jobba deltid och få en urholkad pension av den anledningen. Något som är tydligt är att fler kollegor kommer behövas, villkor och löneutveckling som lockar och sen i förlängningen motiverar till att stanna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren behöver även en tydlig framtidsbild för verksamheten och utvecklingen. Anställda måste kunna se att det finns karriärvägar och individuella möjligheter för dem som anställda.
Öppnar för ökad bemanning, sänkt heltidsmått och andra arbetstidsmodeller
I en ny situation där det uppstår förändringar som kan kännas svårsmälta är det bra att bottna i varför det är viktigt att tänka på hälsan i första hand när schema ska läggas. Det innebär också att ett ”fönster” öppnas för att intensifiera diskussionen med arbetsgivaren att förutom att skapa en ökad bemanning även pröva den andra vägen, sänkt heltidsmått och andra arbetstidsmodeller. En högst rimlig väg att gå när schemat blir helt annorlunda och för en del till det sämre.
Något vi aldrig får glömma är att många av de rättigheter och skydd som vi idag åtnjuter av lagen har flera tidigare generationer kämpat för att de skulle bli verklighet. Vi behöver tillsammans fortsätta att försvara och stärka dessa för kommande generationer.
Vi har en facklig frukost i maj för medlemmar, planerat datum 15 maj
håll utkik i kalendarium.
Mattias Torell
Biträdande förhandlingschef SRAT och ansvarig för barnmorskor
Eva Nordlund
Ordförande Svenska Barnmorskeförbundet