Året 2020 kommer att lämna många olika spår i vår historieskrivning.
Den avtalsrörelse som startades på SKR-området under våren blev uppskjuten på grund av pandemin. Den har nu återupptagits i september och innebär att avtalsrörelsen blir parallell med flera sektorer. När det gäller lön och HÖK T (AkademikerAlliansen) ska man komma ihåg att det är ett sifferlöst tillsvidareavtal, vilket innebär att löneprocessen 2020 löper på.
Det ser olika ut beroende på vilken region man är anställd i. Enligt löneavtalet ska ny lön fastställas till och med första april. Om inte det sker och processen försenas innebär det retroaktivitet från det datumet när väl ny lön fastställs. En del regioner är redan klara med löneöversynen innan sommaren medan andra har skjutit upp den till hösten.
De fackliga företrädarna är aktiva i SRATs lönedelegation där samtal förs mellan arbetsgivarparten och arbetstagarparten. Delegationen möjliggör också för de barnmorskor som är fackliga företrädare att träffa och lära känna andra fackliga företrädare inom SRAT och genom dessa bilda nätverk kopplat till förhandlingsfrågor hos arbetsgivaren. Det är en styrka att ha en insyn i flera förvaltningar (verksamheter) när det kommer till lönefrågor.
Den viktigaste ingången i löneavtalet är att dialog ska föras gällande lönen mellan den anställde och lönesättande chef. För att detta ska vara möjligt måste det finnas tydliga ramar och beskrivningar kring hur denna process ska gå till. Det innebär att chefer måste få tid och möjlighet att kontinuerligt kommunicera med individen under året för att kunna knyta ihop innehållet i medarbetarsamtalet med en måluppfyllelse och senare den bedömning som lönesättande chef gör gällande ny lön. Av denna anledning bör rutiner finnas i ett årshjul samt tydliga relevanta lönekriterier som är väl förankrade hos de anställda. Lönekriterier är något som bör diskuteras och samverkas mellan de anställda, fackliga företrädare och lönesättande chef.
Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell kan utgöra en grund i det arbetet och kan kombineras med andra karriär- och kompetensstegar. Svenska Barnmorskeförbundets kompetensmodell är utarbetad för att fungera för barnmorskors kompetensutveckling och är progressiv istället för hierarkisk.
I bilaga 5, Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning, till HÖK T (löneavtalet) finns en ingående beskrivning av hur löneprocessen ska gå till. Det är igenom den som den befintliga löneprocessen måste speglas. Här framgår tydligt hur målstyrd och utvecklingsstyrd grunderna för lönebedömningen är och att den är starkt kopplad till individens måluppfyllelse och utveckling. Sett genom detta resonemang behöver vi se att högpresterande barnmorskor får återbäring av detta och en bra löneutveckling. Skicklighet måste få en återspegling i lönen. Bedömningen är inte kopplad till ekonomiska potter eller relationer till andra förbund utan till vad barnmorskan har levererat.
En viktig del av framtidsutsikterna för barnmorskor är utvecklingsmöjligheter samt vad goda prestationer kan leda fram till för långsiktig löneutveckling. Ska barnmorskor stanna en längre tid hos en enskild arbetsgivare och verka mot långsiktiga mål måste arbetsgivarna leverera mer i det långsiktiga löneperspektivet. Den kvinnovård som vi vill utveckla och förbättra behöver få ett tydlig fokus på den födande kvinnan och en sammanhållen kontinuerlig trygg barnmorskekontakt genom graviditet, förlossning och postnatalperioden (”eftervård”). Ska de goda exemplen på en sammanhållen vårdkedja inom förlossningsvården kunna breddas och spridas i landet kräver det stora insatser och inlyssnande av professionens erfarenheter och kunskaper. Skickliga barnmorskor inom verksamheterna vet vad som behövs göras och vad som behöver förändras. Det som på många håll saknas är arbetsmässiga förutsättningar att göra det med hälsan i behåll samt löneutveckling som visar en uppskattning för uppnådda mål och utveckling. Många barnmorskor har valt att arbeta deltid på grund av arbetsmiljön och bristande förutsättningar att utföra arbetet professionellt. Det innebär en outnyttjad arbetskraftsresurs som kan motverka barnmorskebristen men för det krävs krafttag av arbetsgivarna.
Svenska Barnmorskeförbundet har tagit emot beskedet som släpptes av statsmakten utifrån budgetförhandlingarna gällande satsningen på förlossningsvård och kvinnohälsa under 2021-2022. Det är glädjande och välkommet. En stor önskan som alla barnmorskor har runt om i landet är att det inte bara är en satsning utan en positiv utveckling som består och som skapar en långsiktig förbättring för den födande kvinnan och för varje enskild barnmorska.
Eva Nordlund ordförande Svenska Barnmorskeförbundet
Mattias Torell biträdande förhandlingschef SRAT
Svenska Barnmorskeförbundet. En del av SRAT. Ett fackförbund inom Saco.